En Gijón, a 15 de octubre de 2020

En el día de ayer se ha publicado en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuya entrada en vigor se difiere al 14 de abril de 2021.

Desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, concretando sus presupuestos y determinando el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como el concepto de trabajo de igual valor, la obligación del registro retributivo, los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

Este nuevo Real Decreto se aprueba, para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva:

Establece una obligación de transparencia para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones y deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, previendo a tal efecto al menos los siguientes instrumentos: el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Desarrolla lo que ha de entenderse por cada uno de los elementos que, conforme al artículo 28.1 del ET, configuran el principio de igual retribución por trabajos de igual valor y que, como se sabe, vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Así, se entenderá que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes:

La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, esto es, cuando sea equivalente el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

Las condiciones educativas, es decir, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

Las  condiciones profesionales y de formación, o sea, aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

Las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con el desempeño, entendiéndose por tales aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Para hacer una correcta valoración de los puestos de trabajo, establece:

Una lista abierta de los factores o condiciones considerados relevantes: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

Los criterios a seguir, y sus implicaciones, para llevarla a cabo:

Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

Totalidad: supone que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

Objetividad: significa que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

A estos efectos, se prevé  la aprobación de una orden ministerial que apruebe un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, para lo cual se concede un plazo de 6 meses (el establecido para que entre en vigor el propio real decreto).

Desarrolla los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro retributivo y establece peculiaridades para el de las empresas con obligación de auditoría. En este sentido:

Recoge la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, exigiéndose consulta previa(mínimo 10 días) a la representación legal de las personas trabajadoras tanto para su elaboración como para su modificación, y la posibilidad de que el documento en el que conste el registro tenga el formato recogido en las páginas web oficiales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad.

Indica que para cumplir la obligación recogida en el artículo 28.2 del ET(relativa a que el registro incluya los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en aquel precepto), deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Determina qué información habrá de facilitarse por la empresa dependiendo de que exista o no representación legalde las personas trabajadoras. Para el primer supuesto el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. Para el segundo, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Señala el año natural como periodo temporal de referencia, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Establece las siguientes peculiaridades para los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas:

Deberán reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, deberán incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Respecto de la auditoría retributiva:

Incidiendo en su obligatoria inclusión en los planes de igualdad , establece que tendrá la misma vigencia que éstos, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Especifica las obligaciones empresariales que configuran su contenido:

Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, para lo cual:

Se evaluarán los puestos de trabajoteniendo en cuenta la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

Esto supondrá realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo asignarles una puntuación o valor numérico.

Esos factores deben ser considerados de manera objetiva y estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, «ofrecer confianza respecto de sus resultados» y ser «adecuada» al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

Se tendrán en cuenta otros factores que puedan originar diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones empresariales «discrecionales» en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad «no justificadas».

Se establecerá un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, que recogerá losobjetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, así como contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Establece una aplicación paulatina de esta regulación y lo hace en los mismos términos previstos para la aplicación de los planes de igualdad:

1 año para las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250

2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150;

3 años para las empresas de 50 a 100.

Extiende a las mesas negociadoras de los convenios colectivosel  deber, a la hora de valorar los puestos de trabajo en los convenios colectivos, de asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Establece que la información retributiva, o la ausencia de la misma, derivada de la aplicación de la letra de este real decreto podrá servir para llevar a cabolas acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social .

Además, señala que la obligación de justificación de que la diferencia retributiva responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, tiene exclusivamente el alcance previsto en el artículo 28.3 del ET, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

En desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4 d) del ET, , se predica el principio de igualdad de retribución respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, señalándose que el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas será de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo y que cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Por último, se establece una referencia específica a la participación institucional, la previsión de la celebración de reuniones para el análisis de la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva, la elaboración de una Guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de esta norma al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Como siempre, quedamos a su disposición para cualquier aclaración al respecto.

Fuente: CEF Laboral-Social